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    薪酬績效體系設計·北京站

主講老師：李彬

開課時間：2021-04-17 至 19號

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課程引言

職業(yè)經(jīng)理人時代已經(jīng)過去，事業(yè)合伙人時代來臨!如何讓員工從利益共同體，走向事業(yè)共同體?如何設計出走向命運共同體的機制?

戰(zhàn)略人力資源管理強調系統(tǒng)的將人與組織聯(lián)系企業(yè)，將戰(zhàn)略、機制與企業(yè)文化融入到傳統(tǒng)的人力資源管理中，幫助企業(yè)經(jīng)營從“管”到“理”，培養(yǎng)人才，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，實現(xiàn)企業(yè)業(yè)績倍增。

企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭，得人者得天下。任正非提出:“人才管理是企業(yè)的核心競爭力。”人力資源是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的首要資源，組織應該考慮如何通過人力資源規(guī)劃、制定薪酬績效吸引人、留住人。神州英才副總裁、戰(zhàn)略人力資源專家李彬老師:“組織管理的原點是目 標，沒有目標，不能夠與戰(zhàn)略同頻共振的工作必然會被組織所忽視，大多企業(yè)人力資源工作板塊就是如此!

神州英才《戰(zhàn)略人力資源管理與股權激勵設計》，以實戰(zhàn)、實用、實效、實操幫助企業(yè)戰(zhàn)略落地，實現(xiàn)業(yè)績提升。


你是否有遇到以下問題?

問題一-:管理者無法理解人力資源和企業(yè)戰(zhàn)略的關系，不知道如何才能起到作用;人才稀缺時代，企業(yè)如何降低對能人的依賴?利用薪酬設計、股權激勵吸人人、留住人，如何提升團隊能力成為問題。

問題二:如何實施股權激勵，讓職業(yè)經(jīng)理人成為事業(yè)合伙人，使公司老板一個人干變成一伙人干，這是組織需要思考的問題，同時，股權激勵優(yōu)勢一把雙刃劍，許多企業(yè)在內部實施股權激勵計劃后，反而導致員工離職，業(yè)績下滑，老板失去公司控制權的局面。

問題三:薪酬體系是企業(yè)管理中最核心的模塊，它是構建整體人力資源管理體系的基礎，也反映著企業(yè)的價值觀和文化。伴隨著近些年中國整體人力成本的高速增長，企業(yè)也發(fā)現(xiàn)原有的薪酬體系反而成為了企業(yè)發(fā)展的障礙。

問題四:傳統(tǒng)的績效管理績效基本上都是把績效的重點放在員工層面，忽略公司戰(zhàn)略導向性，忽略管理機制的作用，也忽視管理者的責任問題，導致績效管理變成“認認真真的走形式，考核經(jīng)營兩張皮，各級管理者應付公事”，最終影響企業(yè)戰(zhàn)略目標達成情況屢屢發(fā)生。



課程大綱

第一模塊戰(zhàn)略人力資源管理是什么，有什么用?

1、人力資源管理的各個功能模塊;

2、人力資源管理各功能模塊的邏輯關系;

3、戰(zhàn)略如何通過人力資源落地;

4、評估人力資源管理各模塊功能的有效性;

5、人力資源管理是誰的事?


第二模塊如何進行組織設計以提升企業(yè)的能力?


1、如何判斷公司組織管控是否有問題;

2、組織管控的10種病癥;

3、如何設計合理有效，高效合作的組織結構:



第三模塊目標管理與績效管理體系設計

1、目標管理:讓管理從無意識到有意識;

2、建立企業(yè)的關鍵業(yè)績指標(KPI) 考核體系;

3、 如何設計科學的績效考核體系;

4、如何分解企業(yè)的年度經(jīng)營目標;

5、如何進行績效管理;

6、企業(yè)實施績效考核常見問題的對策;



第四模塊薪酬體系設計


1、薪酬和戰(zhàn)略落地的關系;

2、薪酬調查，制定具有競爭力的薪酬結構;

3、構建企業(yè)薪酬體系結構，有效控制成本;

4、薪酬如何與績效掛鉤?

5、如何設計長期激勵留住人才?

6、薪酬轉型如何平穩(wěn)過渡?



第五模塊股權激勵

1、如何激活組織，股權激勵實操案例;

2、如何通過股權結構設計完善公司治理結構